Продовжуємо тему залучення персоналу в період кадрового голоду. Сьогодні поговоримо про те, як система кар’єрного зростання в компанії може служити своєрідним магнітом охочих працювати в компанії. Ті можливості, які дає прозора система кар’єрного зростання, приваблюють або відлякують майбутніх працівників і впливають на мотивацію персоналу

Розглянемо два типи компаній: перша — в якій системи кар’єрного зростання немає. І друга — в якій є система розвитку кадрів. Ще на співбесіді в компаніях другого типу говорять: в компанії існує можливість стати директором АЗС. І знайомлять претендента на посаду заправника із системою критеріїв переходу на іншу посаду, мати більшу зарплатню і мати більше поваги зі сторони колективу. Це підвищує мотивацію.

Що мотивує працівника – в основному не гроші
Базові потреби людини: матеріальна мотивація — “Я буду намагатися заробити більше”, та нематеріальна, емоційна мотивація — “Я буду старатися мати хороші стосунки з керівництвом та сам хочу керувати.”

Якщо працівник цього не хоче — від нього буде складно вимагати високих результатів в роботі. Напевно, змусити людину щось хотіти — неможливо. Роботодавець може лише створити умови, щоб амбіції персоналу були задоволені, і шукати більш амбітних працівників.
Коли працівник бачить перспективи, він перестає економити свої зусилля, він старається! І, до речі, отримує більше задоволення у своїй роботі. Він бачить в ній сенс.

Відсутність розвитку як демотивація
У компаніях, де немає системи кар’єрного зростання, працівник з перших днів розуміє: максимум, ким він може бути, — це тим, ким він є зараз. Його колеги лише підтверджують це: “Для чого ти так стараєшся, все одно більше зарплати й іншої посади тобі не заслужити. Всі місця керівників вже зайняті.” У результаті новий працівник адаптується до такого середовища, виконує мінімум обов’язків і намагається економити свої сили. Мотивація падає, задоволення від роботи зникає, а сама праця перетворюється на рутину.

Кар’єрна система — не тільки для великих компаній
Дехто може подумати: “Так, система розвитку персоналу — це для великих компаній. А якщо в мене лише дві АЗС?” Насправді, навіть якщо у вас одна станція — є можливість побудувати кар’єрну систему. Головне — прописати чіткі критерії переходу: наприклад, після трьох місяців роботи заправником працівник може скласти тести й перейти на посаду оператора АЗС. Після пів року — претендувати на керівника зміни, а згодом — на керівника станції.

Звісно, не всі працівники будуть прагнути керівних посад — і це нормально. Але для створення здорової мотивації й залучення нових кандидатів така система потрібна. Вона формує культуру зростання й амбіцій.

Сенс і перспектива — ось що приваблює
Система кар’єрного зростання — це також елемент внутрішнього PR. Бо набагато легше залучити працівника через особисту рекомендацію на кшталт: “Приходь до нас працювати — тут можна заробити і стати керівником”, ніж через сухе: “Приходь, у нас нормальна зарплата, але розвитку немає.”Дослідження показують: більшість людей не хочуть усе життя працювати на одній посаді. Нам потрібна перспектива, розвиток, віра в покращення й можливості.

Що далі?
Цікаво, коли хтось говорить: “У нас є система кар’єрного зростання і система навчань.” Про навчання персоналу та його вплив на мотивацію і приваблення претендентів поговоримо в наступній статті.

Андрій Копилов
Керівник комітету стандартів Асоціації «Паливно-енергетичного бізнесу»