Багато власників малого та середнього бізнесу стикаються з проблемою нестачі кадрів. В попередній статті ми обговорювали, що ставлення керівника до плинності кадрів — ключовий аспект у заповненні вакансій. Але чи завжди проблема тільки в підборі? У цій статті розглянемо ще один важливий фактор — взаємодію керівника з уже сформованим колективом.

Коли компанія – майже сім’я
Малий та середній бізнес часто працює за принципом родинних зв’язків. У таких компаніях можуть працювати родичі, однокласники, сусіди чи просто давні знайомі. Це створює певні переваги, адже у співробітників є довіра одне до одного. Однак є й серйозні ризики.

По-перше, керівники вважають, що добре знають своїх працівників і їхні мотиви. Через це вони можуть закривати очі на порушення дисципліни або неефективність, особливо якщо мова йде про близьких людей. Працівники, знаючи таку «лояльність», можуть дозволяти собі недобросовісну поведінку – грубість із клієнтами, порушення робочого графіка чи навіть дрібні крадіжки.

По-друге, у таких колективах часто важко адаптуватися новачкам. Досвідчені працівники можуть створювати для них складні емоційні умови, не допомагати, не ділитися інформацією або навіть відкрито підставляти. Адже їм вигідно демонструвати свою «незамінність» і доводити, що без них компанія не впорається.

Чому це проблема для керівника?
Будь-яка система підбору персоналу зазнає краху, якщо колектив не зацікавлений у тому, щоб приймати нових людей. Водночас керівники можуть не помічати цього або навіть підсвідомо сприяти такій поведінці.

Часто працівники формально скаржаться на перевантаженість, але насправді їм вигідно працювати понаднормово, отримувати доплати й користуватися поблажками керівника. Така ситуація створює замкнене коло – нових людей не приймають, а старі користуються ситуацією.

Як керівнику змінити ситуацію?

• Особиста участь у стажуванні. Керівник повинен сам контролювати процес адаптації нового співробітника, постійно дізнаватися про його труднощі та підтримувати його.
• Рівні умови для всіх. Важливо карати за порушення незалежно від стажу роботи або особистих стосунків.
• Жорстке реагування на тиск із боку старих працівників. Якщо в колективі створюють бар’єри для новачків, це потрібно негайно припиняти.
• Прозора кадрова політика. Співробітники мають розуміти, що їхня цінність визначається не кількістю років у компанії, а результатами роботи.

Якщо в компанії не створено рівні умови для всіх, знайти й утримати нових співробітників буде складно. Навіть найкраща стратегія підбору персоналу не спрацює, якщо колектив чинить опір змінам.

Керівник має бути готовим не лише залучати нових людей, а й створювати для них сприятливі умови, запобігаючи внутрішньому саботажу. Адже саме від атмосфери в команді залежить, чи стане новий працівник цінним активом компанії, чи залишить її в пошуках кращого місця.

Андрій Копилов
Керівник комітету стандартів Асоціації «Паливно-енергетичного бізнесу»