Продовжуємо тему залучення персоналу в умовах кадрового дефіциту. Сьогодні поговоримо про один із критичних етапів адаптації нового співробітника — його підготовку до виходу на роботу, тобто стажування.

У великих компаніях процес введення працівника в посаду зазвичай складається з кількох етапів, які чітко структуровані. У малому бізнесі ж часто домінує інтуїтивний підхід: новачка одразу «занурюють» у колектив і спостерігають, чи зможе він адаптуватися. Це нагадує принцип: кинути немовля в ополонку й подивитися, чи випливе. Такий метод — стресовий. Він робить ставку на лідерські якості або виняткову гнучкість нового працівника.

Зазвичай на старті новачок демонструє високу мотивацію, ініціативність та готовність працювати на межі можливостей. Але якщо він стикається зі спрацьованим колективом, незацікавленим у його появі (про це йшлося в попередніх публікаціях), то надовго він не затримається. І тоді всі витрати на пошук та найм — марні.

Як створити ефективну систему введення працівника в посаду?

1. Попереднє ознайомлення з обов’язками
Ще до виходу на роботу варто переконатися, що новачок правильно розуміє свої посадові обов’язки, цілі та критерії оцінки ефективності. Це передбачає ознайомлення з посадовою інструкцією, корпоративними стандартами та правилами, які регламентують його діяльність.

2. Перевірка розуміння цілей і завдань
Після ознайомлення важливо перевірити, як новий співробітник засвоїв інформацію. Це можна зробити в усній формі або за допомогою короткого тестування.

3. Призначення наставника
Ідеально, якщо новачка передадуть досвідченому наставнику, відповідальному за стажування. Наставник щодня відстежує прогрес стажера та допомагає коригувати дії на кожному етапі. В іншому випадку існує ризик, що працівники, неготові до ролі наставника, мимоволі навчать новачка застарілим підходам.

Крім того, стажування — це можливість “перезапустити” процеси в колективі, зробити роботу більш відповідною до стандартів, а не дати старій команді “з’їсти” нового працівника.

4. Активна участь керівництва
Керівник має брати адаптацію новачка під особистий контроль: щодня дізнаватися про результати, перевіряти досягнення на кожному етапі стажування. Новий співробітник часто першим помічає невідповідності між задекларованими стандартами та фактичними практиками досвідченого персоналу. Це може стати каталізатором позитивних змін — у тому числі, перегляду застарілих інструкцій.

5. Аналіз причин звільнення
На завершення: важливо не лише якісно вводити нових працівників у посаду, а й аналізувати причини, чому вони залишають компанію. Цій темі буде присвячена наступна стаття.

Формування зрозумілих та послідовних підходів до стажування — це не просто відповідь на кадрові виклики, а довгострокова інвестиція в надійність бізнесу. Асоціація «Паливно-енергетичного бізнесу» сприяє впровадженню сучасних стандартів управління персоналом у компаніях енергетичного сектору. Ми переконані: коли процеси адаптації структуровані, керівники отримують більше впевненості, працівники — більше підтримки, а компанії — більше результату.

Андрій Копилов
Керівник комітету стандартів